19. März 2025 | IMA Innovationsmanufaktur Gütersloh GmbH

GenZ trifft Business

Ein Crashkurs für alle Generationen

(Gütersloh, 19. März 2025) „Das Format ist auch für den Marketing Club Ostwestfalen-Lippe ein Novum“, sagt MC-Präsidentin Sabine Schoner mit Blick auf die anstehende interaktive Fishbowl-Diskussion zum Thema GenZ. „Und wo wäre eine solch innovative Veranstaltung besser aufgehoben als in der Innovationsmanufaktur“, freut sich IMA-Geschäftsführer Jörg Rodehutskors über die Kooperationsveranstaltung mit dem Markting Club und der Hochschule Bielefeld (HSBI). Moderiert wurde der Abend von Elke Pauly-Teismann.

„Die GenZ ist besser als ihr Ruf“, zitiert sie eingangs einen aktuellen Zeitungsartikel und führt damit ins Thema ein. Der Generation der ab 1995 Geborenen wird teilweise mit Vorurteilen begegnet: faul, zu anspruchsvoll, wehleidig und zu woke. Und auf der anderen Seite die Überflieger – die High Potentials. Diejenigen, die von den Unternehmen als Nachwuchsführungskräfte händeringend gesucht werden. Welche Arbeitsumgebung braucht die GenZ? Wie können Generationen voneinander lernen (Reverse Mentoring)? Wie steht es um die Rollenbilder? Und welches Fazit können wir in Bezug auf eine erfolgreiche Personalfindung und -bindung ziehen? Diese vier Themenfelder werden im weiteren Verlauf des Abends von Vertreter*innen der Generationen Z, Y und der Baby Boomer diskutiert. Mit dabei sind: Christina Tubbesing, bei der Autohaus Markötter GmbH zuständig für Personalmarketing und Employer Branding, Kim Julia Kapovits, Junior Spezialist HR Marketing bei der August Storck KG, und Dr. Hays Steilberg, Unternehmensberater mit langjähriger Konzernerfahrung, sowie Prof. Dr. Natalie Bartholomäus vom Fachbereich Wirtschaft an der HSBI mit dem Lehrgebiet BWL, insbesondere Personalmanagement und Organisation. Außerdem ist sie Vizepräsidentin für Nachhaltigkeit und strategisches HRM. Die vier Diskutanten sitzen in einem inneren Kreis, zwei Stühle sind leer. „Jede oder jeder, die oder der etwas zu der Diskussion beisteuern möchte, kann sich einfach dazu setzen und sich beteiligen“, erklärt Elke Pauly-Teismann die Fishbowl-Methode, bei der alle Teilnehmenden miteinander auf Augenhöhe sprechen.

Wie möchte die GenZ arbeiten?

Auch wenn immer von DER GenZ die Rede ist, ist allen Beteiligten bewusst, dass es sich dabei  nicht um eine homogene Gruppe handelt. Das Maß an Individualität ist vielleicht gerade bei den Jüngeren sehr ausgeprägt. Ein kurzer Videoeinspieler sorgt für den Impuls zum ersten Themenfeld „Arbeitsumgebung“.

„Die Frage ist, wie ich Arbeit definiere“, skizziert Kim Julia Kapovits die Haltung der GenZ. „Arbeit heißt für mich nicht, dass ich lange im Büro sitze, sondern dass ich in dieser Zeit das Beste heraushole, um danach Zeit für Familie, Freunde und Sport zu haben.“ Die Flexibilität der Arbeitszeit ist für sie wichtig. Außerdem die Frage: Wofür stehe ich morgens auf? Ist meine Arbeit sinnstiftend? Zur Sinnhaftigkeit gehört, das große Ganze im Blick zu behalten. „Wenn ich kaufmännisch arbeite, möchte ich auch wissen, was in der Produktion los ist“, sagt die Junior Spezialist HR Marketing. Wichtig ist es aus ihrer Sicht, neuen Mitarbeitenden, die mit frischen Ideen von den Hochschulen kommen, Unternehmenskultur und -strukturen zu erklären. Ihnen zu verdeutlichen, warum ihre Anregungen gut sind, aber vielleicht aus verschiedenen Gründen nicht zum Unternehmen passen. „Ich muss ihnen das Gefühl geben: Ich sehe und höre dich trotzdem“, betont Kim Julia Kapovits. 

„Die Anforderungen, die an Arbeit gestellt werden, sind sehr hoch“, ergänzt Dr. Hays Steilberg, der zur Boomer-Generation zählt. „Ich bin nicht sicher, ob Arbeit in Gänze sinnstiftend sein kann. Sicherlich gibt es sinnhafte Momente. Insgesamt muss berücksichtigt werden, dass Arbeit in erster Linie eine Notwendigkeit ist.“ Aus seiner Erfahrung heraus dreht sich bei der jüngeren Generation vieles um die Frage, ob ein selbstbestimmtes Arbeiten möglich ist oder ob die Fremdbestimmung viel Raum einnimmt. 

Auch Christina Tubbesing hat die Erfahrung gemacht, dass ihre Generation sich gehört fühlen möchte. „Deshalb haben wir unsere Mitarbeitenden gefragt, was sie brauchen, um gut arbeiten zu können und daraufhin die 4-Tage-Woche eingeführt – auch um Beruf und Familie besser vereinbaren zu können“, berichtet die Expertin für Personalmarketing. Ein Benefit, der übrigens  Mitarbeitenden aller Generationen zugutekommt.   

Strukturen und Grenzen gewünscht

Prof. Dr. Natalie Bartholomäus zählt zur Generation Y und erlebt GenZ jeden Tag im Hörsaal – und auch nach ihrem Abschluss. „Purpose ist ein wichtiger Faktor, aber in diesen unsicheren Zeiten mit Krisen und Kriegen wünschen sich die Jüngeren in erster Linie Sicherheit und Strukturen.Viele Angehörige der GenZ bauen parallel zu ihrer Festanstellung ein eigenes Business auf. Diese Dualität wird als erstrebenswertes Modell betrachtet“, berichtet die Professorin. In Bezug auf die Schaffung von Strukturen ist transformationale Führung von Bedeutung. Angehörige der GenZ wünschen sich einen Raum, in dem sie sich frei entfalten können, aber sie wollen zugleich auch Grenzen gesetzt bekommen. „Das ist etwas, was Arbeitgeber nicht immer in dieser Form leisten können. Meiner Erfahrung nach kommen erst Sicherheit und Struktur und dann der Wunsch nach Purpose.“ Insgesamt müsse beim Umgang mit der GenZ die Individualisierung starke Berücksichtigung finden.

Wo arbeiten?

Aus den Reihen der Gäste kommt ein neuer Impuls: Zur Arbeitsumgebung gehören auch räumliche Struktur. Open Spaces können hierbei nicht nur symbolhaft Hierarchien aufbrechen. Trotz der ausgeprägten Tendenz zum Homeoffice wünschen sich einige Mitarbeitenden einen eigenen Schreibtisch. „Auf diese Anforderungen sollten Unternehmen flexibel reagieren können“, so Christiane Tubbesing mit Blick auf die Schaffung von Rückzugsräumen. Oder Mitarbeitende erhalten die Möglichkeit, ein paar Tage konzentriert in einem Coworking Space zu arbeiten.

Remote Work ist teilweise nicht „nur“ ein nice to have, sondern auch eine wirtschaftliche Notwendigkeit. „Wohnraum ist knapp oder sehr teuer, da steht ein Umzug für einen neuen Job oft gar nicht zur Debatte“, erklärt Dr. Hays Steilberg.

Noch stehen wenig evidenzbasierte Zahlen zur GenZ zur Verfügung, aber eine lässt aufhorchen: „40 Prozent der Angehörigen der GenZ äußern die Meinung, dass ein Arbeitgeber hybrides Arbeiten und Remote Work anbieten muss, sonst würde der Job gar nicht in Betracht gezogen“, berichtet Prof. Dr. Natalie Bartholomäus. Digital und/oder in Präsenz? Auch hier gibt es unterschiedliche Präferenzen. „Unsere Generation ist stark über Social Media vernetzt. Was ich im Privaten mache, möchte ich auch in meinem Arbeitsalltag umsetzen, um Synergieeffekte zu erzielen“, erzählt Kim Julia Kapovits. „Ich selbst brauche dazu die Präsenz im Büro, aber wenn sich jemand genau so gut digital vernetzen kann, sollte es die Möglichkeit geben.“ Wie steht es dabei um die Verbindlichkeit? Sind soziale Beziehungen, die ausschließlich digital entstehen und gepflegt werden so stark wie persönliche Bindungen, die in einem Bürokontext entstehen. „In meinem Arbeitsalltag habe ich eine starke Solidarität mit Kolleginnen und Kollegen erlebt, weil wir täglich 10 bis 12 Stunden miteinander im Büro verbracht und gemeinsam durch dick und dünn gegangen sind. Geht das auch digital?“, richtet Dr. Hays Steilberg die Frage an die Vertreterinnen der GenZ, die vermuten, dass persönlich aufgebaute Beziehungen verbindlicher sind als digitale. 

Wie und was können Generationen voneinander lernen?

Der zweite Themenblock wird mit der These eröffnet: Erfahrung ist wichtig, aber ohne frische Perspektive wird sie zur Bremse. Auch hierbei machten die Gäste regen Gebrauch von den zwei zusätzlichen Stühlen in der Diskussionsrunde.

Einig sind sich die Diskutanten darüber, dass es wichtig ist, miteinander zu reden und genau zuzuhören. „Unsere Generation braucht Feedback“, betont Kim Julia Kapovits. „Da sind wir vielleicht etwas ungeduldig. Und wir brauchen in den Unternehmen die Zeit und den Raum für den gegenseitigen Austausch.“ Aus der Runde kam der Hinweis, dass auch die Jüngeren den Älteren zuhören müssen. Dass Ausbilder*innen zuweilen mit einer geringen Frustrationstoleranz der Jüngeren konfrontiert werden oder auch mit einer Überheblichkeit, die in der mangelnden Bereitschaft mündet, sich etwas erklären zu lassen.

Die Art der Kommunikation ist bei den Generationen durchaus unterschiedlich. Während die jüngere Generation tendenziell lieber E-Mails und WhatsApps schreibt und sich mit Emojis rückversichert, dass alles gut ist, lassen sich nach Meinung der Älteren Sachverhalte häufig in einem persönlichen Gespräch oder Telefonat besser und schneller klären. Vielleicht ist dieses Phänomen gar nicht unbedingt eine Frage der Generationen, sondern dem Zeitgeist geschuldet. Zuweilen müssen junge Menschen das Telefonieren in einem Business-Kontext erst lernen.

Das gegenseitige Zuhören ist wichtig, damit coole Ideen nicht gleich an sturen Köpfen scheitern. Außerdem ist die Weitergabe des Erfahrungswissens essenziell für jedes Unternehmen, insbesondere vor dem Hintergrund, dass in den  nächsten Jahren fast 40 % der Beschäftigten in den Ruhestand gehen.

Unternehmenskultur und Dialog

Der Dialog darf nicht abreißen, das ist ein weiterer Impuls der Gäste. Dabei käme dem Führungsstil eine entscheidende Bedeutung zu. Er sollte immer mitarbeiterorientiert sein und durch das Aufbrechen überkommender Strukturen neue Räume für einen wertschätzenden und respektvollen Austausch schaffen. „Wie ich führe, ist der Schlüssel zum Erfolg“, unterstreicht Prof. Dr. Natalie Bartholomäus. „ Kulturentwicklung in Unternehmen und die Berücksichtigung von Individualität – das ist kein Widerspruch. Man muss in den Dialog kommen.“

Eine weitere Erkenntnis des Abends: Arbeitsverhältnisse, die Jahrzehnte überdauern, werden sehr wahrscheinlich bald der Vergangenheit angehören. Der Engagement Index – die emotionale Bindung von Mitarbeitenden ans Unternehmen – liegt bei der jüngeren Generation bei 9 %.  Arbeit erhält damit einen Projektcharakter.

Mit Blick auf die USA steht ein Backlash zu befürchten. In ersten Unternehmen rücken Themen wie Diversität, Nachhaltigkeit etc. in den Hintergrund. Werte, die der GenZ wichtig sind. Diese drohende Entwicklung bereitet den Jüngeren keine Kopfschmerzen. „Wir sind uns unserer Macht bewusst. Unternehmen, die das Bunte, Purpose, das Woke über Bord werfen, sind nicht attraktiv und werden Schwierigkeiten haben, Nachwuchs zu rekrutieren“, betont Kim Julia Kapovits. 

Rollenbilder aufbrechen

Das dritte Themenspektrum ist ein dickes Brett und ein Dauerbrenner: Wie lassen sich Familie und Beruf vereinbaren? Hier ist sich die Runde sehr einig. In den Unternehmen müssen Strukturen geschaffen werden, die das problemloser ermöglichen – auch für Führungskräfte. Aspekte sind hierbei Führung in Teilzeit oder auch geteilte Führung. Als Hemmschuh wird das mangelhafte  Betreuungsangebot genannt. Es fehlt an Kita-Plätzen und an Angeboten, wenn Grundschulkinder schon mittags aus der Schule kommen.

Noch immer wird die Care-Arbeit vornehmlich den Frauen zugeschrieben. Zwar tut sich allmählich etwas bei den Geschlechterstereotypen, aber nur sehr langsam. Problematisch ist insgesamt die Elternzeit. Nur wenige Väter beanspruchen diese Zeit, z. T. aus ökonomischer Notwendigkeit, weil das Einkommen der Männer aufgrund struktureller Ungleichheit häufig höher ist. Insgesamt steht die Frage im Raum, welche junge Familie insgesamt nur mit einem Einkommen auskommt.

Ein Fazit

„Menschen sind sehr unterschiedlich. Das hat nicht nur etwas mit dem Alter zu tun“, läutet Moderatorin  Elke Pauly-Teismann das Ende dieses spannenden Abends ein. Präsidentin Sabine Schoner fasst die wesentlichen Erkenntnisse noch mal zusammen. „Wir alle ticken gar nicht so unterschiedlich. Wir haben ähnliche Werte“, so ihr Resümee. Offenheit für den anderen, sich gegenseitig zuzuhören, Verständnis zu haben, den anderen zu sehen sowie Respekt und Akzeptanz sind wichtige Schlüssel für einen guten Dialog. Nicht nur die GenZ formuliert Anforderungen, auch Unternehmen müssen ihre Erwartungshaltung und auch ihre Werte klar definieren – und vorleben. Das muss authentisch sein, damit schnell klar wird, ob Unternehmen und potenzielle Mitarbeitende mit ihren Werten zusammenpassen. „Arbeit und die Arbeitsumgebung verändern sich – diese Strukturen müssen flexibel angepasst werden.“ Bei einem leckeren Imbiss ging die lebhafte Diskussion noch lange weiter.

Text: Eike Birck

Fotos: Sarah Jonek